Boardroom-dynamica moet belanden gezien ingeval ie samenspel onder drie aspecten met governance: bestuursstructuur, cultuur en gedrag. De governancestructuur houdt zichzelf primair bezig over een proces en de taak van de bestuur – ie systeem over richting en controle over de organisatie. Bij deze tijdperk over bestuurshervorming ben veel aandacht besteed. Plus een juiste bestuursstructuur ben dus noodzakelijke basisbeginsel voor uitmuntendheid in de directiekamer. Governancecultuur gaat over de context met de machtsstructuren over de directiekamer. Allemaal bord heeft beslist reeks onuitgesproken en ongeschreven normen – en die culturele context zijn koning. Dat normen worden eventueel gratis gearticuleerd, toch zij bestaan niettemin. Paar zijn zo the boardroom nogal bureaucratisch aan de manier hoe zijkant de besluitvorming benaderen – gedreven betreffende wetgeving plus beleid. Anderen beheersen heel ontspannen plus ongedwongen is plus worden gedreven betreffende relationele dynamiek middenin regisseurs. Enige boards hebben dezelfde sterke leider dat dus hiA«rarchische toon zet. Sommigen concentreren zich voorstelbaar zwaar op de proces, ondertussen anderen zichzelf mogelijk primair richten met de uitkomst van u proces. Sommigen gedragen zichzelf misschien erg erg zoals dus gezin onderhand anderen heel zakelijk inslikken is. Elke directeur in de bestuur weet hoeveel de culturele verwachtingen over hen bestaan plus wanneer zij datgene niets uitvoeren, willen zij het spoedig leren. Gelijk slechts dezelfde vergadering of twee moet de nieuwe directeur begrijpen hoedanig hij “past” in uw cultuur. Een is in de culturele context dat zeker bord ervoor moet zorgen deze het gratis bij beslist patroon over “groepsdenken” valt. Groepsdenken zegt u volgen met dezelfde kudde mentaliteit: wanneer dus kritische massa van vocale leiders op het bord ietwat beslist, komt de rest met de groep wegens geaccepteerd binnenshuis terechtkomen zoals sector van de groep. Hoedanig langer directeuren samenwerken bij hetzelfde bord, hoe groter de mogelijkheid datgene ze zichzelf bezighouden over groepsdenken. Dit zegt dat ze minder snel geneigd zullen is verzoeken te genereren dat de samenhang betreffende de groep inslikken schaden. Het is genkele mindere aangelegenheid wegens culturele normen boven jouw bestuurskamer erbij hebben, het is louter dezelfde negatief als die normen aanzien datgene bestuurders hun richting uitgaan plus verantwoordelijkheden nakijken. Governancegedrag inclusief directeursbevoegdheid zijn de derde bestuursdynamiek dat in uw directiekamer wordt ingezet. Deze bezit bij betreffen met:
- wie is daarginds op de bord
- de vaardigheden en belevenis door de directeuren als beslist collectief plus individueel
- een karakter plus de persoonlijke gedragsstijl betreffende bestuurders, en
- het karakter plus competentie match van dat bestuurders betreffende de strategische richting betreffende de organisatie
Alhoewel regelmatig personaliteitstrekken, houding, sociale genaden plus andere kwesties voor persoonlijk gedrag als de ‘zachte vaardigheden’ aanlanden gekenmerkt, is dat boven de belevenis veruit de ‘hardere vaardigheden’ indien een erom gaan ze erbij verbeteren. Naargelang regisseurs hun rollen en verantwoordelijkheden vervullen, is daar een constante “opstoot” in de strijd tegen de “heldere grens” onder bestuur plus bedrijfsvoering. Over ‘heldere lijn’ bedoelen wij deze besturen plus bedrijfsvoering het ooit moeten word aangaande wie verantwoordelijk is voor wat, en een duidelijke afbakening middenin beide herzien, plus ervoor zorgen deze kritieke zaken gratis ‘tussen de scheuren’ vallen plus evenmin de onderwerp bestaan met conflicten / overlappen. Plus het is naast dit randen precies waar wij de meeste wrijving onderscheiden. Mits de governancestructuur faalt en de heldere lijn wordt doorbroken (door u bestuur of maar door het management), toestaan deze de sterke en zwakke punten over gedrag zien. Als bedrijfseigenaren onder andere altijd microbeheer voeren, dienen de mensen meestal ontmoedigd en machteloos terechtkomen, ofschoon willen zij beginnen over het achterhouden door kritieke aankondiging betreffende de directeuren om zij buiten handelsbedrijf te houden (dit worden eveneens toch ‘agendabeheer’ genoemd). Boven de bestuurskamer bestaan kracht in de soft skills een noodzakelijke aanvulling met de harde vaardigheden met u directeurschap – de technische vereisten over de baan.